2020年5月2日 星期六

【職業發展】(武漢肺炎Covid-19)在招聘凍結中生存:寫給人力資源部門的四個秘訣

金融危機、經濟不穩定時期需要採取有效率的方法和依賴領導層的果斷行動。在COVID-19帶來的前所未有的艱難金融環境及人們維持社交距離影響的情況下,艱難的決定不可避免地來自各種行業,無論是削減開支、人事招聘凍結、更甚裁員。

然而,主動與待定應試者溝通並選擇重要人才的公司,可以最大限度地減少人事招聘凍結的長期影響,並在疫情結束後使公司更強大。

COVID-19帶來的前所未有的艱難金融環境及人們的社交距離


這是考驗公司既定文化的時刻,具有堅實基礎的組織將能夠更好地將人事招聘凍結的影響降至最低,從而依靠現有員工的優勢,並與那些將要被招覽的員工保持聲譽。

不過,即使是最糟糕的運營,也需要為面臨無限期人事招聘凍結前景的人力資源部門制定一套修訂後的準則。為此,我們編制了以下建議,以提供人力資源部門受經濟低迷和隨之而來的人事招聘凍結一些建議:


1) 縮短但保持需要的應聘職位。
人事招聘凍結通常不是在無緣無故發生的,但武漢肺炎病毒以不尋常的突擊性打擊了各行各業。行銷企劃與跨部門合作被取消,優先事項被翻盤,而招聘管道不同階段的候選人處於不確定狀態。

人力資源部門應盡可能主動地與這些候選人聯繫。這可能意味著要首先進行招聘方向的大規模改變,然後向每位應聘者更新目前候選進度。無論候選人達到何種媒介或處於哪個階段,明確告知都是必須的。

不需要提醒每個候選人每一個幕後的招聘決策,因為時時刻刻按照病毒傳播的驚人速度更新招聘原則是不現實的。但是,在適當的時間間隔——最明顯的是,當某一職位顯然處於應徵狀態時——更新進度就變成了一個可信度問題。

應聘者可能不喜歡這個應聘進度的更新,但如果傳遞及時和周到,他們更有可能尊重和理解它。即使被拒絕,他們仍可以通過LinkedIn等應徵頻台關注您公司的招聘職位,隨著形勢的發展,各方應試者將在時機成熟時與您聯繫。


2) 確保公司內部各決策部門有一致的決定。
在闡明您的業務狀況或招聘策略時,與應聘者數量達成適當的平衡將具有挑戰性。到目前為止,你只能暫停某部分的招聘,且部分原因是這麼多還不能確定。人力所需預測可能每周、甚至每天更改。

對於人力資源部門來說,在決策桌上佔有一席之地就顯得非常重要。當執行團隊包括人員運營時,各方更有可能在業務和人員戰略上達成一致。他們也更有可能將這些策略視為同一枚硬幣的同等重要的一面,這種凝聚力對於在危機時期提供保證至關重要。

如果您所在的組資內,人力資源總監或人員副總裁沒有參與總體業務戰略,那麼現在可能是推動改變組織型態的好時機。



3) 小心在資訊透明度方面留下錯誤。
團隊的方法應源自其核心價值觀,這些最重要的價值觀之一是透明度——人力資源部門該預先瞭解困難情況和它們需要做出的決定。

圍繞這種情況的透明度有助於增強目前公司內部員工的危機應變能力,進一步強調其貢獻的價值,因為敬業的員工可以力求盡可能高效。員工有一個事先的理解,那就是他們必須在短期內最大限度地努力,因為招聘增援部隊不會在短期內到達。

這並不意味著工作時間更長。但它確實對時間管理、清晰的溝通以及經理和同事的定期考查都非常重要,特別是考慮到因為病毒極度可能突然的遠端工作、或者改變工作型態的重要性。

相同的風氣與事先溝通也適用於仍在流程中的應聘者。如果你的人力資源部門團隊有預先的準備,並採取了「共同度過難關」的心態,候選人將會感謝人力資源部門的坦誠。

你可以問問自己:在這種情況下,什麼是該做的事?您可能需要收回已經發出的聘書,但如果您直接透明地這樣做,並且在任何傷害造成前提前完成,則組織的聲譽將保持良好。

4) 培養現有員工的多功能性。
這就是人才戰略化真正發揮作用的地方。理想情況下,您雇傭的人基於員工的行為動力、認知能力和核心價值觀,而不是白紙黑字的簡歷。您還可以培養一種文化,人們可以擴展他們的知識並且在公司內部達成他們的職業發展。於此,人們在日常工作之外,展示自己的附加價值已有先例。

雇傭聰明人做你的「人」,他們很可能有良好的本能,在組織裡做其他富有成效的業務。這就是為什麼不僅僱用一個人的硬技能,而且僱用他們學習和適應變化的軟實力是很重要的。如果你能在不產生任何額外的雇傭成本的情況下增加員工的附加價值,那麼你一下子有效地解決了兩個問題。

如果不注入新的人才,你的組織必須比以往任何時候都更加依賴值得信賴的人才,無論是終身還是其他人才。而那些已經培養了凝聚力的團隊環境的人,將會有一段更傑出的表現。這是因為,在有凝聚力和信任的地方,員工會有動力和投入,而這些敬業的員工將發現另一個職業生涯目標與更新的視角,特別是在病毒傳播的危機時期。

你可以讓員工參與優先事項的跨部門專案,讓他們在不斷變化的經濟環境中,集思廣益,學習如何與現有客戶或員工建立聯繫。

你也可以通過主動招聘戰略(如就業通訊)重新部署一些人才。一開始你可能得不到多大的牽引力,但是如果你在培訓和發展上投入更多精力,讓員工感覺可以在公司內部找到自身的價值,當就業市場出現轉變時,這些付出就可能會帶來回報,為以後培養下一位潛在經理(而不是外部聘用一位經理)。

人力資源團隊應利用這種感知的停機時間來保持井然有序和高效。如果您必須暫時人事招聘凍結,應勤勉地記錄當下合適的候選人,確保有後續通知,以便之後團隊可以在適當的時候讓應聘者重新申請。

艱難時期不會持續——艱難的人們不會這樣做。COVID-19武漢肺炎可能會持續一段時間,您可以憑藉急需的人員排列優先順序,也可以無限期地應對招聘凍結。按照這些秘訣你可以放心,你的公司將受到讚賞,並且在感染曲線平展后處於良好的競爭位置。



2020年5月1日 星期五

【職業發展】(武漢肺炎、台灣旅遊業衝擊)人事招聘凍結—如何知道你的工作會不會處於危險之中、如何獲取最新公司發展導向

如果你的公司剛剛實行了人事招聘凍結,對於員工的將來意味著什麼?大部分的員工會不會失去工作呢?裁員是否就是公司下一步的動作?公司是否遭遇財務危機?該開始更新履歷並且申請其他公司的職位嗎?





我們可以從人事招聘凍結這項舉動看出許多公司目前的發展情況:有可能是衰退中的組織、產業遭到急速衝擊、到擴張過快的組織。

 

這只是公司暫時性的舉動嗎?你該擔心飯碗不保嗎?但在你開始擔心之前,應該瞭解這一切意味著什麼的事實。

 


什麼是人事招聘凍結?

正如字面上意思,人事招聘凍結是公司停止僱用和入職新員工的過程。雖然對公司運營至關重要的工作可能在招聘凍結期間填補但那些被認為非必要的職位將不會再人事招聘凍結期間僱用或昭聘任何心員工

 

為什麼公司會實行招聘凍結?

凍結可以是短期的,也可以是長時間的,少至數星期,多至數個季度,通常是在企業面臨財務壓力時實施的,招聘凍結的起因從產業衰退到產品失敗各種原因都有,但效果是一樣的。

 

隨著招聘凍結,管理階層或許能夠重組工作組並整合員工組織,以為客戶生產基本產品和服務創造更高的效率。即使人事招聘凍結,公司仍必須盡其所能最大化年收與利潤。

 

雖然人事招聘凍結通常表明公司內部存在財務問題,但對員工來說不一定是一件壞事。事實上,人事招聘凍結是一種削減成本的步驟,可以保護工人免受裁員。也就是說,由於所涉及的不確定性,招聘凍結對員工士氣和生產力的影響可能是非常極端的。


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招聘凍結對員工通常意味著什麼?

如果你的公司實施了凍結招聘,那麼你被解僱的可能性是25%。

 

這是因為招聘凍結基本上意味著公司擱置了增長計劃,不想花錢雇傭可能很快被迫裁員的人。其他危險信號包括:廣告/行銷支出削減、閉門會議增加、辦公室閒聊減少,謠言眾多,以及人力資源部門比平時更繁忙。

 

雖然招聘凍結在各種規模的企業中相當普遍,但規模大小並不能表示員工的不確定性增加或減少。據報導,UBER優步已取消2019年夏末對美國和加拿大軟體工程師和其他技術角色的現場面試。而在招聘凍結之前,第二季度虧損52.3億美元,最後裁員400名營銷部門員工。可以理解的是,員工們擔心這些舉措可能會預示著更多的裁員。 

 



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與公司員工談論凍結意味著什麼—它可能沒有你想像的那麼糟糕

如果您沒有收到一份內部信件或者備忘錄,宣布凍結招聘,其背後的原因,以及這對您意味著什麼,您可以聯繫上司、團隊領導或人力資源部門來討論這種情況。

 

首先,您應該瞭解您的工作是否是公司長期的需要,產業目前的動向,以及公司正在經歷短期財務低迷、收購或重組。上司、團隊領導或人力資源部門可能無法與您討論所有的細節,但您可能能夠更好地瞭解正在發生的事情。

 

雖然招聘凍結通常表明公司內部存在財務問題,但對員工來說並不總是一件壞事。例如,如果有一個執行計劃,,只使用凍結作為臨時成本節約措施,這表明該組織有信心恢復和改善其財務狀況的能力。

 

給出了另一個例子,當企業開始人事招聘凍結十,可能沒有什麼值得你擔心你的工作。這就是企業擴張過快、流動性低於舒適運營建議的地方。在收入目標達到之前,該公司可能會實施3至6個月的短期招聘凍結。

 

HR 還可以讓您瞭解公司的季節性或本季度招聘辦法,從而減輕您的工作安全擔憂。例如,招聘工作通常會在年底放緩,如果組織並沒有任何空缺職位,他們可能會推遲填補空缺職位,甚至實施招聘凍結以節省資金。

 

同樣,根據日曆季節,許多行業都是標準招聘凍結。零售業在假期後會休整,而教育部門可能會在學年全面展開后停止招聘。瞭解這些週期可以緩解您在公司實施招聘凍結時可能出現的任何工作權擔憂。